Perempuan dalam asuransi: Apa yang menghalangi jalan menuju keragaman?

Bias secara tidak sadar dan 'double shifting' hanyalah beberapa rintangan yang diketahui.

Menurut laporan Women in the Workplace 2021 oleh McKinsey, keberadaan perempuan di semua level perusahaan meningkat pada 2020. Namun hal tersebut masih membawa masalah terutama di industri asuransi, menghalangi jalan menuju keragaman dan kesetaraan. Salah satu rintangan, khususnya terjadi pada perempuan Asia yang disebut dengan double shifting.

Istilah double shift, juga dikenal sebagai beban ganda, yang artinya seorang perempuan diharapkan bekerja untuk mendapatkan uang dan pada saat yang sama, bertanggung jawab atas pekerjaan rumah tangga. Hal ini didiskusikan oleh Violet Chung, McKinsey & Company, Partner, saat dia menjadi narasumber di podcast “Accelerating diversity in insurance” milik Kweilin Ellingrud, Senior Partner, Director of McKinsey Global Institute, dan Leader of the Life Insurance Practice di Amerika Utara, McKinsey & Company.

“Perempuan  melakukan pekerjaan di tempat kerja, dan kemudian di rumah dia diharapkan untuk mengurus keluarga. Ini adalah harapan masyarakat di banyak komunitas di Asia dimana hal itu memengaruhi banyak perempuan, terutama di masa COVID-19,” kata Chung menjelaskan.

Karena double shifting, 42% perempuan mengatakan mereka kelelahan. Mereka masih diharapkan untuk mendukung rekan kerja, lebih dari rekan pria atau suami mereka.

Perempuan lebih merasakan kelelahan pada tahun ini dibandingkan tahun sebelumnya, kata Chung. Dalam laporan Deloitte, 53% perempuan yang disurvei mengatakan  tingkat stres mereka lebih tinggi daripada tahun lalu. Hal ini mempersulit perempuan untuk beralih dari pekerjaan ke kehidupan pribadi mereka.

Dari  perempuan yang disurvei tersebut, 34% menilai kemampuan mereka untuk shifting sangat buruk ; dengan 42% dari perempuan ini khawatir bahwa kemajuan karir mereka akan terpengaruh jika tidak selalu bersedia bekerja.

'Karyawan yang kurang berharga'

Masalah lain adalah bias secara tidak sadar. Ellingrud mengutip sebuah eksperimen yang mereka lakukan di mana mereka menunjukkan kepada sekelompok orang, resume yang identik dengan semua poin-poin, ukuran font, dan jenis font yang sama. Satu resume menunjukkan nama khas laki-laki sementara yang lain memiliki nama khas perempuan. Hasil eksperimen itu menunjukkan 87% perempuan cenderung tidak mendapatkan pekerjaan.

“Baik laki-laki maupun perempuan dalam kelompok menganggap kepemimpinan yang lebih besar dan potensi masa depan yang lebih tinggi dari  imaji John Doe. Dan itu adalah bias secara sadar dan tidak sadar yang telah mendarah daging secara sosial. Itu tidak hanya memengaruhi perempuan dan laki-laki di level pemula—tetapi memengaruhi orang-orang di seluruh jalur talenta,” kata Ellingrud.

Ini karena ada anggapan yang mendarah daging di masyarakat bahwa seorang perempuan akan memprioritaskan keluarganya daripada pekerjaannya, oleh karena itu akan menjadi karyawan yang kurang berharga, Ellingrud menambahkan.

Bukan hanya masalah internal

Kesetaraan bukan hanya masalah yang mempengaruhi kepemimpinan di industri asuransi. Hal itu juga bisa mempengaruhi keuntungan industri di masa depan.

Dalam sebuah laporan oleh Swiss Re di 2019, kesetaraan gender dapat membawa tambahan $2,1 triliun dalam premi asuransi pada  2029 atau peningkatan sekitar 45% di Asia. Selain itu, di bawah skenario kesetaraan gender pasar tenaga kerja, kesenjangan perlindungan kesehatan di 12 pasar di Asia dapat dikurangi sebesar 11%.

Jembatani perbedaan

Cara untuk meningkatkan kesetaraan dan keragaman dalam industri asuransi adalah melalui bimbingan dan dukungan, kata Ellingrud.

Riset McKinsey menunjukkan para pemimpin perempuan mendukung tim mereka antara enam hingga 11 poin persentase lebih banyak daripada rata-rata manajer laki-laki. Manajer perempuan ini memberikan dukungan emosional, mengelola kesejahteraan secara keseluruhan, dan memastikan anggota tim memiliki beban kerja yang dapat dikelola.

“Saya telah melihat beberapa perusahaan asuransi membuat langkah berani di seluruh tim kepemimpinan senior untuk bertanya kepada orang-orang, ['Apakah Anda membimbing seseorang yang berbeda dengan Anda?'] Hal itu mendorong para pemimpin untuk menjembatani perbedaan, bertemu orang baru, dan keluar dari zona nyaman mereka. Jika kita dapat bertanggung jawab  atas orang yang kita bimbing atau kita dukung, saat itulah kita akan mulai membuat perbedaan," kata Ellingrud.

Menurut Ellingrud, tindakan yang diambil oleh perusahaan-perusahaan terkemuka adalah menetapkan tujuan yang jelas dan aspiratif—bukan kuota tetapi target yang ingin dicapai oleh seluruh perusahaan—dan kemudian mengalirkan akuntabilitas itu ke setiap lini bisnis dan fungsi mereka.